【50人未満の企業も義務化】ストレスチェックは社内でどう実施すれば良い？

従業員のメンタルヘルスに関する損失を防ぐため、近い将来、会社の規模の大小に関わらず「ストレスチェック」の実施が義務付けられます。企業内で実施が必須となったストレスチェックですが、どのように実施を進めていけばよいか、方法がわからないといった声もあるでしょう。今回は、ストレスチェックは社内でどう実施すれば良いか、方法や注意点などを紹介します。ストレスチェックの導入を検討している企業や、導入の担当となる人は、ぜひ参考にしてください。

ストレスチェックの概要

ストレスチェックは、企業や事業所が実施する、労働者の定期的なストレスの状況の検査であり、労働者本人へのフィードバックによるストレス状況の認知や、企業や事業所の職場環境改善という目的があります。
労働者の健康管理は、生産性の維持や企業の成長に不可欠なものであり、近年は労働者のメンタルヘルスに関する問題や課題の解決が重要視されています。労働者のメンタルヘルスに起因する経済的損失は、年間7.6兆円とも言われており、日本の国内総生産の約1％に当たる規模となっています。

ストレスチェックは、単なる法例順守のための制度といった位置づけではなく、企業における「健康経営投資」として戦略的に実施されるものと認識しておくと良いでしょう。現在では、労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者が働く企業や事業所に、ストレスチェックの実施が義務付けられています。

「常時50人以上」の労働者には、正社員と、契約が1年以上で、1週間の所定労働時間が、同じ業務に従事している労働者の4分の3以上であるパートやアルバイトの労働者が含まれます。雇用の形態に関わらず、人数にカウントされるため注意が必要です。

年1回のストレスチェックの実施に加えて、企業や事業所には産業医の選任の義務や、ストレスチェックの実施状況の報告義務も課せられており、ストレスチェックの結果は労働基準監督署に毎年報告しなくてはなりません。

50人未満の従業員を抱える事業所の現状

常時50人以上の労働者を抱える企業や事業所に対し、50人未満の労働者が働く事業所では、ストレスチェックが義務化されておらず、ストレスチェックの実施率は34.6％で、実施率は低迷しています。

ストレスチェックの未実施は、労働者のメンタルヘルスや健康のリスクを高める要因のひとつであり、生産性の低下や、労働者の離職などの問題も発生します。

メンタルヘルス不調の発生を未然に防ぐためにも、義務化に先駆けてストレスチェックの実施を進めていくことが望ましいと言えるでしょう。

ストレスチェックの未実施に関するリスク

ストレスチェック自体には、実施しなかった場合の罰則はありません。しかしながら、労働環境に関連する義務違反に対して、罰則が課されることがあります。

労働基準監督署へストレスチェックの実施報告を怠ったり、報告内容に虚偽が判明した場合には、「労働安全衛生法」に基づき、50万円以下の罰金が課せられる可能性があるため、必ず年に1回の適正な報告を実施しなくてはなりません。

また、罰則規定のほか、ストレスチェックの実施に伴う「安全配慮義務」の違反にも気をつけなくてはなりません。

例えば、ストレスチェックの実施後に、高ストレス状態である労働者から、事業所に対して面談の申し出があったにもかかわらず面談に応じないなど、適切な対応を怠った場合には、安全配慮義務違反として、労働者や労働者の家族から、損害賠償請求がなされることがあります。

メンタルヘルス不調による自死や、過労死といった取り返しのつかない事態も起こりうる、大変デリケートな内容のため、企業や事業所は、誠実に労働者の健康状態の維持や向上にむけて対応する必要があります。

他にも、ストレスチェックの未実施や、労働者のメンタルヘルス不調に対する不適切な応対が原因で、企業のブランドイメージが損なわれ、採用や人材の定着に影響を与えることもあります。ニュースで公に知れ渡ると、ブランドイメージの低下に加え、売り上げの低迷などのリスクも考えられます。

ストレスチェックの実施に向けた準備が重要

2028年をめどに、50人未満の労働者が働く事業所においても、ストレスチェック実施の義務化に向けた議論が進んでいます。そのため、義務化が開始される前の段階から、ストレスチェックの実施に向けた準備を着実に進めていくことが重要です。

ストレスチェックの実施に向けた準備や体制づくりを進めておくと、スムーズな実施につなげることが可能です。実施方法などのルールや担当者を明確にしておくと、事業所内での認識の相違やトラブルを防げるでしょう。

内容の取り決め

ストレスチェックの実施方法や内容を取り決めます。実施時期や調査票の内容を決め、実施者や実施のための事務処理の担当も決めておきます。

また、選任することとなる産業医の選定や、ストレスチェックの実施後の高ストレス状態にある労働者への面談の実施方法も、あらかじめ決めておくとスムーズです。事務的な観点から、ストレスチェック調査票などのデータや書類の管理方法や管理担当者も決定しておきましょう。

役割分担の明確化

ストレスチェックでは、実施者にあたる部門と、人事決定権を持つ部門との分離が重要です。人事決定権を持つ部門がストレスチェックを実施すると、公平な観点からの実施や検証が困難となることから、法令上、認められていません。

そのため、ストレスチェックの実施者は、人事決定権を持つ部門以外の部署や担当者を当て、公平な立場で実施できるように配慮しなくてはなりません。

50人未満の事業所であれば、従業員数が限られているため、実施者にあてる部署やスタッフが不足しているというケースもあるでしょう。そのような場合は、実施を外部委託するなどの工夫が可能です。

調査票の内容チェック

ストレスチェックの調査票の内容チェックもかかせません。ストレスチェックの調査票には、「仕事に関するストレス要因」、「心身のストレスに対する反応」、「労働者の周囲の環境やサポート状況」の3つの観点を網羅した内容でなければなりません。

実施するストレスチェックの調査票の内容が、3つの必須項目をもれなく具備しているか、事前にチェックしておきましょう。

さらに、労働者にどのような方法でストレスチェックを受検させるかの方法も決めておきます。マークシートに記述させる方法のほか、ウェブ環境で外部サービスを利用して受検させることもできます。厚生労働省が用意した無料で利用できるプログラムを活用するという方法も選択できます。

事業所の規模や性質などに合わせて、ストレスチェックの受検方法も検討すると良いでしょう。

実施後のフォロー体制

ストレスチェックは、実施すれば終了というものではなく、むしろ実施後のフォローや職場改善が重要です。

高ストレス状態にある労働者に対しては、面接指導の希望申し出があった場合に、すみやかに対応しなくてはなりません。面談の実施履歴など、事後措置の実施状況は必ず記録し、保存するようにします。

また、どれくらいのレベルに到達すると「高ストレス状態にある労働者」と定義づけるのかを、産業医と協議しておくことも重要です。

さらに、ストレスチェック実施後は、労働者への個別対応と同時に、組織や職場の課題をあぶりだし、改善のためのアプローチをしていくことも重要です。

義務化に備えて行動しよう

今回は、ストレスチェックを社内でどのように実施すれば良いのかを、方法や注意点に留意しながら紹介しました。近い将来に、事業所や企業の規模に関わらず義務化されるストレスチェックは、労働者の権利を守り、快適な職場環境づくりに欠かせない重要な調査と言えます。義務化が開始される前の段階から、どのようにストレスチェックを実施していくのかを決めておくと、スムーズに、法令に乗っ取った調査を開始できるでしょう。今回の記事を参考に、今後のストレスチェックの実施に向けた取り決めを進めていきましょう。